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CONDUIRE LE CHANGEMENT

"Changement" : le mot inspire à la fois espoir et peur... nous savons pourtant que l'évolution et la complexité croissantes de nos environnements nous obligent à nous adapter constamment et à changer de posture.

Pour que la transformation soit durable, elle doit reposer sur 2 piliers : une Vison/finalité/quête bien définie et la montée en compétence de l'ensemble de ses acteurs.

Conduire le changement revient à orienter la transition vers une évolution cohérente de la structure. Cela devient le projet de l'entreprise pour un développement durable.
 
Selon le contexte, les différentes étapes seraient les suivantes :
 
- identifier les changements à effectuer par ordre de priorité
(reconfiguration/innovation en matière de fonctionnement interne? reconfiguration des processus commerciaux? nouvelle orientation client? déploiement su le plan international? développement éthique et responsable sur le plan environnemental et sociétal?)
 
- définir les finalités et communiquer
(moyens : événements qui allient la réflexion collective pour partager les idées et obtenir du feed-back + du ludique pour créer les liens fédérateurs)
 
- créer les liens fondateurs et susciter la confiance en interne en permettant au gens de mieux se connaitre (moyens : "warm up" type personal map ou impact map, animer un "arbre de notre histoire")
 
- faire en sorte que chacun participe en donnant ses idées, à son niveau, et soit entendu sur la façon d'opérer le changement (moyens : world café, forum ouvert pour les idées, speed boat qui permet d'identifier les freins, chapeaux de Bono qui permet le regard sous différents angles...)
 
- permettre à chacun de se projeter dans ses nouveaux rôles au sein de la nouvelle organisation
(moyens : simulations et jeux agiles) 
 
- faire en sorte que les collaborateurs élaborent des solutions ensemble pour répondre à leurs problématiques individuelles ou évoluent ensemble grâce au partage de pratiques,
(moyens : ateliers de codéveloppement, comités transverses)
 
  
Tout cela s'orchestre, se prépare et s'anime : ce sont les nouveaux rôles du dirigeant qui consistent plus à initier la dynamique en sachant où il veut en venir (dire le "pourquoi?"), pour que les collaborateurs sachent ensuite se l'approprier et définir le "comment?" (ils seront alors partie prenante et donc, plus impliqués et plus motivés, voire même solidaires dans la réussite du projet!).
 
 
Conditions sine qua none de réussite du projet :
 
- Associer les collaborateurs dans une réflexion collective afin d'entendre leurs idées  
 
- Prévoir des espaces d'échanges entre les collaborateurs afin qu'ils co-construisent aussi et s'approprient les nouvelles orientations et la culture afférente pour se projeter dans leurs nouvelles fonctions (la co-construction engendre implication, motivation, engagement... et fédération autour du projet collectif)
 
- Identifier les besoins et mettre en oeuvre une politique de développement du leadership en interne pour s'assurer la montée en compétences nécessaire à la réalisation des ambitions de l'entreprise. 
 
=> il y a une vraie stratégie à élaborer pour conduire ces changements et faire en sorte que chacun y adhère. 
A cela devra aussi correspondre un effort de développement du leadership dans l'organisation pour que les éléments moteurs, qui deviendront des relais en interne, incarnent et transmettent les postures adéquates... pour que la transformation soit durable!

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