L'optique de l'installation d'une organisation plus Agile au sein des entreprises reste une démarche trop rare et assez angoissante pour un dirigeant : quel sera l'impact sur la structure en place? va-t'il y laisser une partie de son pouvoir?

Depuis 2009 nous évoquons dans ce blog l'idée d'une métamorphose, d'une mutation, plutôt que d'une crise, qui viendra bouleverser nos environnements et donc, nos organisations... ces dernières ne pourront y survivre qu'en s'y adaptant. Dans la même optique, chaque acteur interne à l'entreprise devra participer activement aux changements envisagés. Or, la résistance au changement n'est pas un mythe : il faut beaucoup de perspicacité et de conviction de la part des dirigeants pour modifier l'organisation interne.

Cependant, le dirigeant possède quelques leviers importants pour réaliser un transfert réel vers plus d'Agilité :

- la génération Y, qui peine à s'inscrire dans un système trop rigide et hiérarchisé, peut se révéler redoutablement efficace pour peu qu'elle se sente véritablement impliquée dans la réalisation d'objectifs précis, avec un Sens qui lui parait pertinent et digne d'une réelle adhésion.

- la concurrence accrue ainsi que les difficultés des marchés nous obligent à remettre le client au coeur des processus en se mettant à l'écoute de ses moindres désirs : la direction, seule, ne suffit plus pour anticiper et capter tous les signaux faibles annonçant des impacts parfois importants sur l'activité. Les collaborateurs doivent être différemment sollicités.

- la situation des entreprises trop peu flexibles se détériore : c'est un challenge que de vouloir y apporter un vrai changement d'organisation, mais l'enjeu est énorme car c'est de leur survie dont il s'agit.

En rebondissant sur ces leviers, il est tout à fait imaginable de :

- mobiliser l'ensemble des collaborateurs en favorisant à tous niveaux des créneaux de communication transverses et de réflexion collective afin de faire remonter l'information (et cela s'organise selon des schémas adaptés) = ECOUTER

- responsabiliser chacun à son niveau pour identifier certaines problématiques bloquantes dans le fonctionnement interne et rendre chacun acteur du changement à opérer en suscitant la recherche collective de solutions ou d'optimisation des processus = ECHANGER, IMPLIQUER

- accepter plus de fluidité et une réelle transparence dans l'organisation afin de permettre plus d'efficacité et de réactivité en favorisant la collaboration = SYNCHRONISER

L'Agilité doit être décidée par les dirigeants et s'installe d'abord à la base de l'organisation. Les pivots en sont les managers qui deviennent des animateurs de processus, garants du cadre. Cela oblige à définir précisément les objectifs de chacun dans l'organisation. 

http://lentrepriseperenne.blogspirit.com/archive/2009/12/18/nouveaux-fondamentaux.html

Le contrôle des collaborateurs ne s'exercera plus qu'au travers du suivi et du contrôle de la réalisation des objectifs : c'est parfois cela qui est le plus difficile car les objectifs et plans d'actions afférents pour les atteindre sont rarement bien déclinés à tous les niveaux par les managers... pour chacun, à tous niveaux, les indicateurs-clés pertinents de performance doivent être identifiés et mesurés.

http://lentrepriseperenne.blogspirit.com/archives/tag/developpement/index-32.html

Cela implique l'adhésion aux valeurs de base (confiance, respect, engagement) et engendrera plus de bonheur au travail : https://www.youtube.com/watch?v=Te6m8Iiw-tg

Ce n'est pas un mythe : certaines grandes entreprises l'ont réalisé et rebondissent ainsi sur leurs marchés, même compliqués!

http://lentrepriseperenne.blogspirit.com/archive/2014/10/07/diner-dirigeants-optimistes.html

Dans les prochains articles, nous passerons en revue les différents outils de l'Agilité.