... comprendre pour mieux agir...
En interne à l'entreprise, les équipes qui la constituent tout comme le management qui l'encadre vivent aussi leurs cycles... leur performance et leur succès ne seraient-ils pas intrinsèquement liés au bon phasage de leurs stades d'évolution respectifs?
Ne serait-ce pas là la clé de la capacité des organisations à s'adapter aux situations nouvelles, si stratégique à l'heure actuelle?
Durant les dernières décennies et parallèlement aux différentes périodes de notre économie, le positionnement du management a beaucoup évolué : dans les organisations très pyramidales de nos entreprises de la première moitié du 20ème siècle, le management imposait sa vision et ordonnait à ses équipes qui devaient obéir... les évènements de 68 ont bousculé cet état des choses et le chef a dû devenir un manager, communicant et ouvert à un fonctionnement participatif. Depuis les années 80, les managers qui réussissent sont avant tout des leaders : ils exercent une autorité qu'ils ont gagnée en répondant aux besoins de ceux qui la leur reconnaissent et non plus une autorité de fait, statutaire ou même personnelle.
A ce titre, Henri Mintzberg a marqué la recherche en gestion, en management, en organisation et en stratégie.
En management, il s'est appliqué à montrer que l'activité du manager et du dirigeant est plus complexe que ce qu'on croit. Le manager a une activité fragmentée, et c'est à l'aide des relations interpersonnelles qu'il s'informe et agit.
Henri Mintzberg est également à l'origine d'une typologie des organisations, qui fait référence. Elle permet en particulier de bien appréhender les phénomènes de pouvoir, d'une part, et la conduite du changement, d'autre part.
Dans le cadre de son évolution, le manager va "endosser" différents rôles successifs qui vont l'amener progressivement à prendre LA place qu'il doit avoir à ce jour : celle du facteur d'unité pour ses équipes, tel le skipper sur son bateau. En effet, faire travailler ses collaborateurs, résoudre les problèmes au quotidien, planifier et organiser les tâches ne suffisent plus aujourd'hui pour faire avancer ses équipes. Il faut y ajouter la communication des éléments qui permettront de donner LA vision mais aussi l'écoute qui permettra de réguler et résoudre les conflits.
Parallèlement, et selon l'historique récent du vécu de l'entreprise, les équipes de collaborateurs pourront vivre des phases chaotiques ou de performance... du fait de remaniements successifs, d'objectifs mal communiqués, de leadership peu structurés... selon l'état de chaque partie, seule la correspondance des phases de progression du management et de ses équipes va permettre un fonctionnement profitable à l'entreprise.
Aujourd'hui, la gourvernance des entreprise doit avoir clairement conscience du véritable objectif final qui doit être poursuivi en interne pour en optimiser le fonctionnement et les résultats attendus : arriver à un niveau de management structurant et intégrateur vis à vis d'équipes qui seront devenues plus que performantes, en cohésion, parce qu'elle aura véritablement adhéré à la vision et que les tâches seront effectuées sous leadership partagé mais aussi parce que la communication qui règnera sera ouverte et constructive dans une atmosphère de confiance.
Bien entendu, nous décrivons là une situation idéale... mais combien d'entreprises laissent leurs conflits internes grignoter toute leur efficience... et leurs résultats!