Mes deux derniers articles sur la conduite du changement et la confiance m'amènent naturellement à vous parler du Codéveloppement dans les entreprises.

Au-delà de ce que peut apporter la méthode du Codéveloppement (partage d'expériences et de bonnes pratiques professionnelles et managériales, échanges d'idées), la participation au sein de tels groupes permet de développer l'écoute et la confiance entre les membres tout en augmentant leur ouverture d'esprit et leur capacité à coopérer.

Adrien Payette et Claude Champagne, deux canadiens qui sont à l'origine de cette méthode, partaient des deux principes suivants :

- "la pratique a des savoirs que la science ne produit pas"

- "échanger avec d'autres sur ses apprentissages permet des apprentissages impossibles autrement"

Par ailleurs, cette forme d'écoute et d'entraide au sein de l'entreprise permet de libérer la créativité et de rendre l'organisation auto-apprenante. Le dernier numéro de l'Expansion évoque, sans en prononcer le mot, la mise en place de groupes de réflexion qui ont permis de valider 3 projets très innovants en moins d'un an... dispositif baptisé Sprint chez Airbus!

Mais en quoi consiste donc cette fameuse méthode? 

- constituer des groupes de réflexion transverses qui vont porter sur des problématiques propres à l'entreprise et vécues par chaque participant

- animer le fonctionnement de ces groupes selon un processus bien déterminé de manière à obtenir un exercice structuré de consultation et d'échanges pour collecter les éléments de solutions

- rendre compte d'une synthèse et établir le plan d'actions choisi pour résoudre la problématique évoquée avant d'en remonter l'information en interne.

Cette démarche a du Sens à tous les niveaux de l'entreprise et pour tous niveaux de problématiques qui pourraient être partagées : elle constitue un excellent préalable à toute amorce de changement en ce qu'elle favorise et consolide l'équilibre des systèmes internes. 

Cela répond parfaitement à la remarque de Lynda concernant mon avant-dernier article sur la conduite du changement : "le changement peut être compris et ce n'est pas pour autant que les personnes concernées y adhèrent". Cela répond tout aussi bien aux problématiques récurrentes de bon nombre de managers qui évoquent l'écart grandissant entre la motivation des salariés et le Sens donné par les dirigeants au Projet de l'entreprise. Il est grand temps de rendre les collaborateurs partie-prenante des projets de l'entreprise, notamment au travers de leur capacité à enrichir certaines réflexions organisationnelles ou innovantes au sein de groupes de Codéveloppement pour redonner de la cohésion et augmenter l'efficience de l'ensemble.

Dans notre prochain article, nous évoquerons plus en détails les éléments-clés de succès de l'installation de tels dispositifs dans les organisations.