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13/11/2013

Codéveloppement : éléments-clés de succès

Développer l'écoute et la confiance entre les acteurs de différents services afin de fluidifier les communications en interne, partager les expériences et bonnes pratiques, augmenter les motivations individuelles et favoriser l'évolution de l'efficience des process : la création de groupes de Codéveloppement doit cependant respecter certaines règles pour assurer des résultats optimaux à l'ensemble de l'organisation.

Les éléments-clés de succès d'une telle démarche résident essentiellement dans sa mise en oeuvre. 

Il sera important, en premier lieu, pour l'animateur, de réfléchir à la constitution du ou des groupes avec le commanditaire, en pleine connaissance du contexte précis de l'entreprise, afin de répondre rapidement à la problématique que cette démarche est censée résoudre.

Prenons l'exemple d'une PME au sein de laquelle les différents services sont peu perméables entre eux, chacun fonctionnant selon une organisation qui s'est alourdie au fur et à mesure de son développement. Fluidifier et rendre plus efficiente une telle organisation permettrait à l'entreprise d'améliorer sa rentabilité tout en valorisant certains de ses acteurs qui seraient alors plus "partie prenante" et plus "moteurs" en son sein. Il conviendra donc par exemple de constituer un groupe de responsables de service afin de leur permettre de s'exprimer et de partager leurs pratiques... ce qui, à coup sûr, induirait de plus la co-construction d'une remise à niveau organisationnelle plus cohérente entre les services.

En second lieu, les entretiens individuels préalables de l'animateur avec les membres choisis seront déterminants pour donner le ton, préparer chacun individuellement à s'exprimer dans le groupe et répondre à ses attentes en évoquant les règles de fonctionnement précises. Il suffira ensuite de mettre en exergue une problématique ou un projet qui servira de thème central à l'une des rencontres afin de concourir aux objectifs de la démarche.

En effet, le cycle annuel des 8 rencontres doit permettre de développer la confiance et la bienveillance entre les membres tout en leur donnant envie de partager et d'apprendre ensemble dans le cadre d'un engagement sur la durée. 

La règle de base à l'intérieur d'un groupe de Codéveloppement est la CONFIDENTIALITE absolue.

Enfin, en dernier lieu, le mode d'animation de ces rencontres de réflexion doit être rigoureusement respecté, et l'animateur, très explicite sur les consignes, sera aussi le régulateur qui permettra à chacun de s'exprimer progressivement pour assurer la qualité du déroulement du processus jusqu'à permettre au groupe de produire une synthèse et le plan d'actions afférent à la résolution des problématiques débattues.

Le Codéveloppement devra ainsi contribuer très nettement à éliminer la défiance au sein de l'entreprise : la défiance est le pire ennemi, sournois, de l'efficacité des organisations et elles ont beaucoup à gagner dans une telle démarche.

Commentaires

J'attendais avec impatience votre article sur le développement et me voici satisfaite!
J'aime beaucoup cette approche, c'est une façon d'apprendre dans la pratique pure. Elle est facile d'accès mais présente quand même une sacrée exigence celle qui suppose, de la part des membres, une volonté indéniable d'améliorer leur pratique en prenant le risque de les partager avec les collègues. Cela impose une implication authentique!

Au-delà de cet aspect, je me dis que les membres doivent faire appel à une écoute active pour éviter les dérapages dans les échanges. Finalement, l'apprentissage va au-delà des pratiques métier et organisationnelles, il permet de développer de nouvelles attitudes constructives qui s'ajouteront au vivier des compétences existantes. C'est une approche qui mérite une vraie place dans l'entreprise.

Bien à vous,
Lynda

Écrit par : DRIAD | 12/12/2013

C'est tout le travail de l'organisateur et animateur des groupes de codéveloppement que de favoriser une certaine communication ainsi que le partage d'expériences selon un processus bien défini. Cela permet, en effet, d'éviter tout dérapage et favorise le développement de ce capital immatériel qu'est l'intelligence collective, partie intégrante du capital organisationnel et humain.
Oui, cette approche mérite une vraie place dans l'entreprise comme c'est déjà le cas dans les organisations anglo-saxonnes.

Écrit par : MC PESSIOT | 13/12/2013

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